Мотивация продавцов — важный аспект ведения бизнеса, потому что ее отсутствие грозит падением продаж и прибыли и даже убытками. При разработке системы мотивации стоит сделать ее индивидуализированной и не ограничиваться схемой «оклад + бонус».

Главное — не бояться, что нововведения станут причиной увольнения старых продавцов. Такое развитие событий возможно, но проблем с поиском новых сотрудников под отработанную мотивационную схему не составит труда.

Элементы мотивационной схемы

Оклад — это база, которая дает вашему сотруднику уверенность в том, что он не будет голодать вне зависимости от выполнения плана продаж. Его размер должен составлять не более 30−50% от всех выплат. При этом сумма оклада зависит от нескольких факторов:

  • наличия колебаний в объемах продаж, которые зависят от сезонности, регулярности поставок и т. д.;
  • от того, насколько сильно влияет работа самого продавца на количество покупателей;
  • от того, какова длительность сделки, так как не все товары или услуги продаются сиюминутно, в результате одного контакта с клиентом.

План продаж — это цель, которую должны достичь работники за определенный период. Его нужно составить на год, месяц и день, причем как общий, для всего магазина, так и отдельный для продавца/смены.

Проценты и бонусы

Проценты от продаж могут быть фиксированными. Например, при выполнении 70% от плана работники получат сверх оклада 8 тыс. рублей, сделали 80% — 9 тыс. и так далее. Минус — вы рискуете, что продавец не будет заинтересован постоянно повышать планку, регулярно увеличивая объемы продаж.

Однако фиксированные бонусы нужны, если вы хотите, чтобы у сотрудников не было резких скачков в заработной плате. Чтобы они не получали то 20 тыс. рублей, то 50, то 100 тыс. Также они актуальны для владельцев сети магазинов, так как зп при фиксированных бонусах будет у всех сотрудников примерно одинаковой, вне зависимости от того, какой объем продаж запланирован у той или иной торговой точки.

Прогрессирующий процент — в этом случае, чем больше выручка, тем выше процент. Допустим, при продажах на 300 тыс. рублей, он получит 2%, сделает 500 тыс. — ему уже начислят 3% от этой суммы.

Удачная идея — установить более высокий процент от продажи товара, который давно залежался на полках. Можно предложить состязание и пообещать премию тому сотруднику или той смене, что продаст больше всего единиц из этой категории товаров.

Дополнительная мотивация

Не только продажи важны в работе сотрудников магазина. Предложите им бонусы за выполнение других обязанностей, вроде следования скриптам и уборки помещений.

Кроме того, вы можете назначить премии. Например, по 5 тыс. рублей, если каждый продавец на 100% выполнит план или все сотрудники достигнут этой планки.

Выполнить и перевыполнить. Чтобы продавцы хотели не только сделать план, но и продать еще больше, мотивируйте их повышением процента. Достиг сотрудник показателя в 120% от плана? Заплатите ему, к примеру, не 10%, а 13% от суммы продаж.

Перед продавцами также можно ставить своеобразные KPI, которые в идеале должны состоять не более чем из трех показателей. Можно учитывать:

  • количество покупателей, которым сотрудник продал товар,
  • размер среднего чека (это стимулирует предлагать клиентам сопутствующие товары к основной покупке),
  • число продаж товаров конкретных брендов.

Однако, устанавливая конкретные KPI, нужно хорошо их просчитать. Зависят они от посещаемости торговой точки, проанализировать которую можно с помощью камер видеонаблюдения или установки портальных счетчиков, отслеживающих количество зашедших в магазин людей. Также важна хорошая офлайн и онлайн реклама самого магазина и его товаров, чтобы постоянно увеличивать число потенциальных клиентов.

Нематериальные «плюшки»

Повышать лояльность сотрудников к руководству, а заодно их мотивацию к работе, можно не только денежными бонусами. Им можно предложить дополнительные оплачиваемые отгулы за высокие результаты. А также обеспечить их бесплатными питанием, сотовой связью, служебным транспортом и скидками на товары, которые они продают.

Не лишним будет выбирать «Лучшего продавца месяца», награждать его грамотой в присутствии всего коллектива, и вообще — организовать своеобразную «Доску почета». Публичное признание успехов любому человеку приятно. А «Лучшему продавцу за год» не грех и премию в виде месячного оклада выписать.

Для сплочения коллектива важно устраивать совместные мероприятия: застолья, корпоративы и различные тимбилдинги.

Итог

Главные составляющие мотивации сотрудников — возможность постоянно расти в профессиональном и денежном планах, а также получать похвалу от руководства. Именно это является стимулом для работников достигать все лучших результатов, в результате чего увеличатся и продажи в магазинах. Да, не всем сотрудникам придутся по душе те или иные нововведения, но вам куда важнее сохранить и направить в верное русло сильных продавцов. Не бойтесь потерять слабых сотрудников и постоянно придумывайте новые способы мотивации для остальной команды.